WORKONOMICS: ΜΙΑ ΝΕΑ ΠΗΓΗ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ ΤΟΥ ΚΕΡΔΟΥΣ

του Σταύρου Μποζίκα *

Οι εποχές που υπήρχε η παραδοχή ότι οι ενέργειες που έχουν σχέση με το ανθρώπινο κεφάλαιο μιας εταιρείας είναι δύσκολο να μετρηθούν σε σχέση με άλλες πιο εύκολες σε μέτρηση –π.χ. τζίρος πωλήσεων, οικονομικά αποτελέσματα, απόδοση γραμμών παραγωγής, παραγωγικότητες, κ.α.– πέρασαν για πάντα. Εκείνη την περίοδο, ειλικρινά δυσκολευόμασταν να αποδείξουμε την χρησιμότητά μας. Στις καλύτερες των περιπτώσεων, είχαμε «πεφωτισμένες» διοικήσεις που μάς «επέβαλαν» στην εταιρεία. Αυτό δημιούργησε μία εχθρότητα στο έργο της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού. Πώς, όμως, φθάσαμε στην ολοένα και μεγαλύτερη αποδοχή της λειτουργίας του HR από το σύνολο των εργαζομένων;

Από το πετυχημένο πολυσχιδές έργο μας και από κάτι άλλο: οι στόχοι μας μπήκαν σε μία δομημένη διάταξη.

Οι Kaplan & Norton (1996) δημιούργησαν την πιο διαδεδομένη στρατηγική αποτύπωση του «balanced scorecard», εντάσσοντας μέσα σε αυτήν την έννοια των καθοριστικών παραγόντων επιτυχίας (Critical Success Factors –CSF) μιας εταιρείας –δηλαδή οικονομικά, πελάτης/καταναλωτής, εσωτερικές επιχειρησιακές διεργασίες, εκπαίδευση και ανάπτυξη. Ο κάθε παράγων χρειάζεται να αναπτύξει επί μέρους metrics, που συνδράμουν την επιτυχία του οργανισμού.

Ας εστιάσουμε στην ενότητα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Η πρώτη μας ερώτηση για την ανάπτυξη των κριτηρίων/δεικτών μπορεί να είναι: «Ποια ανθρώπινα στοιχεία μετράμε;» και μια πιθανή απάντηση: Ικανότητα-Ίσες Ευκαιρίες-Παρακίνηση. Η επόμενη ερώτηση: «Ποιες πρακτικές/μέθοδοι εργασίας υποστηρίζουν ή επιφέρουν υψηλή απόδοση;» και βεβαίως στην συνέχεια: «Ποιες ανθρώπινες συμπεριφορές δημιουργούν και συνθέτουν την κουλτούρα μας;». Κάθε εταιρεία θέτει τις δικές της προδιαγραφές.

Το σύνολο της λειτουργίας και των αποτελεσμάτων του HR αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα της στρατηγικής της εταιρείας, οπότε επιβάλλεται να θέτει στόχους, τηρώντας αυτή την προδιαγραφή.

Πέρα από τις κλασσικές μετρήσεις απουσίας (absenteeism), εναλλαγής εργαζομένων (turnover), χρόνου κάλυψης κενών θέσεων, κόστους αντικατάστασης, εσόδων και κερδών ανά εργαζόμενο, υγιεινής και ασφάλειας κλπ, τελευταία γίνονται προσπάθειες για την ουσιαστικότερη μέτρηση και συμμετοχή της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού στο σύνολο του αποτελέσματος της στρατηγικής της εταιρείας. Συγκεκριμένα: Πραγματική μέτρηση της απόδοσης της εκπαίδευσης κατ’ άτομο και σύνολο εκπαιδευομένων.

Οι δείκτες αυτοί συγκρίνονται με την βελτίωση της απόδοσης των τμημάτων τους και τον αριθμό των προαγωγών ανθρώπων μέσα από την επιχείρηση. Στην περιοδική εκπόνηση, κατά τακτά διαστήματα, μέτρησης του βαθμού ικανοποίησης των ανθρώπων (climate surveys) μπορούμε να μετρήσουμε την βελτίωση των αποτελεσμάτων από περίοδο σε περίοδο μετά από εφαρμογή ειδικών πλάνων δράσης προς τον σκοπό αυτόν. Καταρτισμένοι και ικανοποιημένοι εργαζόμενοι σημαίνει αποτελεσματικός οργανισμός. Όλα αυτά καλά. Πώς, όμως, θα μετρηθεί η συμμετοχή της λειτουργίας του ανθρώπινου δυναμικού στο κεντρικό αποτέλεσμα και ζωτικό στόχο της εταιρείας, που είναι το κέρδος;

Διανύουμε την εποχή των Workonomics: αυτός είναι ο νέος τρόπος υπολογισμού του κέρδους με την ενεργό συμμετοχή του HR. Οι Felix Barber & Rainer Strack στο άρθρο τους «The Surprising Economics of a People Business» στο Harvard Business Review, τον Ιούνιο του 2005, είχαν αρκετά να πουν.
Η μέτρηση της παραγωγικότητας κατά το νεώτερον είναι η προστιθέμενη αξία ανά άτομο. Υπολογίζεται με την συνάρτηση εσόδων, μείον το κόστος παγίου και μηχανολογικού εξοπλισμού, μείον τις αποσβέσεις, και το σύνολο αυτό διαιρούμενο με τον αριθμό των εργαζομένων που αναλογούν σε πλήρη απασχόληση (FTE = Full Time Equivelent).

Ξεκινώντας από αυτή την προστιθέμενη αξία κατ’ άτομο, καταλήγουμε στον νέο τύπο υπολογισμού του ΕΒΙΤ (κέρδη προ τόκων και φόρων). ΕΒΙΤ = (προστιθέμενη αξία ανά άτομο – μέσο κόστος ανά άτομο) x (το σύνολο των εργαζομένων FTE). Εφαρμόζοντας μια τέτοια μέτρηση μπορούμε να κτίσουμε εν καιρώ συγκρίσεις μεταξύ εταιρειών (benchmarks), που μάς βοηθούν πάντα να βελτιώνουμε τις επιδόσεις μας.

Η λειτουργία της διοίκησης των ανθρώπων ήταν πάντα χρήσιμη στους οργανισμούς. Με την ευθυγραμμισμένη συμμετοχή της στους στόχους και την στρατηγική της εταιρείας μπορούμε πλέον να αναδείξουμε και να μετρήσουμε την σπουδαιότητα της λειτουργίας του HR και ποιο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μπορεί να προσδώσει στον οργανισμό. Βέβαια, οι μετρήσεις είναι τα εργαλεία. Τίποτα δεν αντικαθιστά τις ενέργειες και δράσεις των λειτουργών που ασχολούνται με την διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού για την επίτευξη των στόχων τους. Οι στόχοι αυτοί είναι πλέον στην συνείδηση της εταιρείας αναπόσπαστη ενότητα της στρατηγικής της.

Οι μετρήσεις, μαζί με το σύνολο όλων των επιτυχημένων δράσεων, δίνει στο HR την δίκαιη θέση που τού αναλογεί στο στερέωμα των λειτουργιών και της στρατηγικής κάθε εταιρείας.

* Διευθυντής HR στην Elbisco ΑΒΕΕ