του Ιωάννη Νικολάου*
Είναι πάρα πολύ συνηθισμένο το τελευταίο διάστημα, έχοντας ξεπεράσει σε μεγάλο βαθμό την πανδημία και επιστρέψει εν πολλοίς σε ένα βαθμό κανονικότητας, να διαβάζουμε στα ΜΜΕ και στον ημερήσιο και τον περιοδικό Τύπο για τις δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις σε θέματα στελέχωσης και διατήρησης του προσωπικού τους. Και αυτή είναι μια πραγματικότητα είτε μιλάμε για τον τουριστικό κλάδο, για το λιανεμπόριο, για τον χώρο της πληροφορικής ή και αλλού. Οπως μου έλεγε πρόσφατα ο ιδρυτής της μεγαλύτερης ελληνικής ιστοσελίδας αναζήτησης εργασίας, «δεν υπάρχει εταιρεία που να μην ψάχνει προσωπικό αυτή την εποχή»… Γιατί όμως συμβαίνει κάτι τέτοιο; Θεωρούμε ότι οι βασικοί λόγοι είναι οι εξής τέσσερις:
1. Οι συνέπειες του δημογραφικού προβλήματος και του brain drain.
Δεν είναι καινούργιο το δημογραφικό πρόβλημα, ούτε είναι φυσικά ελληνικό φαινόμενο. Ολες οι χώρες του «πρώτου κόσμου» έχουν πρόβλημα υπογεννητικότητας. Σε χώρες όμως που έχουν περάσει μεγάλης διάρκειας οικονομική κρίση, όπως οι χώρες της Νότιας Ευρώπης, το δημογραφικό επιτείνεται από το brain drain. Με εκατοντάδες χιλιάδες νέους παραγωγικής ηλικίας να έχουν μεταναστεύσει στη διάρκεια της περασμένης δεκαετίας και με τις περισσότερες προσπάθειες «επαναπατρισμού» να μη φέρνουν φυσικά τα αντίστοιχα αποτελέσματα, είναι λογικό να έχει μειωθεί σε απόλυτους αριθμούς το ανθρώπινο, παραγωγικό δυναμικό της χώρας.
2. Οι χαμηλοί μισθοί.
Όσο και μια κυβέρνηση να αποφασίζει (καλώς) την αύξηση του κατώτατου μισθού, αν αυτό δεν συνοδευθεί από μια γενναία απόφαση μείωσης των εργοδοτικών εισφορών, τότε η απόφαση αυτή δεν θα έχει σοβαρό αντίκτυπο στα μεσαία και τα ανώτερα μισθολογικά κλιμάκια. Φυσικά δεν είναι μόνο αυτό το πρόβλημα σε σχέση με τους χαμηλούς μισθούς… Δυστυχώς είναι ακόμη πολλοί οι εργοδότες που κρατούν χαμηλά τους μισθούς, παρ’ όλη την αύξηση της κερδοφορίας των επιχειρήσεών τους. Οι εργοδότες αυτοί θα πρέπει να συνειδητοποιήσουν ότι θα πρέπει να προσφέρουν ανταγωνιστικούς μισθούς και παροχές αλλά και ένα περιβάλλον εργασιακής και ψυχολογικής υγείας και ασφάλειας, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Αρκετοί το έχουν συνειδητοποιήσει και το έχουν κάνει. Αλλά όχι ακόμη οι περισσότεροι (δυστυχώς).
3. Η ανάγκη κατάρτισης/ επανακατάρτισης.
Στην εποχή της 4ης βιομηχανικής επανάστασης και των ραγδαίων αλλαγών των επαγγελμάτων, στην Ελλάδα εξακολουθούμε να «παράγουμε» πολύ περισσότερους αποφοίτους σε κλάδους με περιορισμένο ή ανύπαρκτο αντικείμενο απασχόλησης, να καταργούμε τα ΤΕΙ (οι απόφοιτοι των οποίων στελέχωναν αποτελεσματικά την ελληνική βιομηχανία, με τις συνέπειες της κατάργησης να μην έχουν ακόμη διαφανεί πλήρως) και να υποβαθμίζουμε την τεχνική εκπαίδευση, όχι μόνο ως κράτος αλλά και ως κοινωνία ή οικογένεια. Η ανάγκη όμως για κατάρτιση και επανακατάρτιση δεν αποτελεί μόνο υποχρέωση του κράτους και των επιχειρήσεων. Πρέπει να αποτελεί ευθύνη και εσωτερική ανάγκη των ίδιων των εργαζομένων πάνω από όλα. Έχει περάσει ανεπιστρεπτί η εποχή του «αποκτώ ένα πτυχίο και με αυτό πορεύομαι σε όλη μου τη ζωή»…
4. Οι αλλαγές προτεραιοτήτων λόγω COVID.
Τέλος, το 2022 δεν έχει πλέον καμία σχέση με το 2019… Η πανδημία ελπίζουμε ότι έχει περάσει ανεπιστρεπτί, οι συνέπειές της όμως στην κοινωνία και στον χώρο των επιχειρήσεων είναι εδώ και θα παραμείνουν για πολύ ακόμη μαζί μας. Το μοντέλο της τηλεργασίας ή και της υβριδικής εργασίας που θεωρήσαμε ότι θα αλλάξει τον τρόπο λειτουργίας των οργανισμών αμφισβητείται εν τη γενέσει του από μεγάλες επιχειρήσεις. Οι περισσότεροι εργαζόμενοι όμως έχουν αλλάξει ήδη τις προτεραιότητές τους και δεν «ντρέπονται» να το επικοινωνούν στις συνεντεύξεις. Αναζητούν μεγαλύτερη ευελιξία (ωραρίου, τόπου και τρόπου απασχόλησης), μεγαλύτερη αυτονομία, περισσότερη καθοδήγηση/υποστήριξη και αποτελεσματικότερο και ανθρωποκεντρικό management. Οι επιχειρήσεις πρέπει να προσαρμοστούν.
*καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού & διευθυντής του μεταπτυχιακού προγράμματος σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
