του Αθανάσιου Χ. Παπανδρόπουλου
Στις δύσκολες περιόδους, κάθε επιχείρηση –μικρή, μεσαία, μεγάλη– στόχο έχει να επιβιώσει αλλά και να αξιοποιήσει, στο μέτρο του εφικτού, τις θετικές πλευρές των δύσκολων στιγμών. Στο επίπεδο αυτό, όμως, καλείται να απαντήσει σε ένα σοβαρό δίλημμα: Με ποιον τρόπο μπορεί να ανταποκριθεί στις προκλήσεις, όταν η επιχειρηματική επιτυχία είναι όλο και περισσότερο συνυφασμένη με την γνώση αλλά οι περισσότεροι άνθρωποι δεν ξέρουν πώς να …μαθαίνουν. Επιπλέον, τα άτομα εκείνα που θεωρούνται ότι έχουν την καλύτερη σχέση με την μάθηση, αποδεικνύεται συχνά στην πράξη ότι είναι οι χειρότεροι μαθητές.
Σε αυτό το συμπέρασμα κατέλήγε ο αείμνηστος καθηγητής της Σχολής Διοίκησης Επιχειρήσεων του Χάρβαρντ, Κρις Αργύρης!(1923-2013} στο βιβλίο του «Overcoming Organizational Defenses», αποσπάσματα του οποίου πρίν απο αρκετά χρόνια είχαν δημοσιευθει στο Χάρβαρντ Μπήζνες Ριβιού,προκαλώντας μεγάλη συζήτηση.Και τούτο διότι, ο συγγραφέας είχε μελετήσει ιδιαίτερα την συμπεριφορά των στελεχών με την υψηλότερη μορφωτική στάθμη, που κατέχουν υψηλές θέσεις στην ιεραρχία μιας επιχείρησης και έχουν συνδέσει την ζωή τους με την καριέρα τους. Στο επίκεντρο δε της μελέτης του βρίσκονταν οι φιλόδοξοι σύμβουλοι επιχειρήσεων, διότι, κατά την γνώμη του, εκπροσωπούν τον ιδιαίτερα καταρτισμένο επαγγελματία που κατέχει κεντρικό ρόλο σε κάθε μορφή οργάνωσης μιας επιχείρησης ή κάποιου οργανισμού.
Το εντυπωσιακό εύρημα στην έρευνα αυτή,ήταν ότι οι πιο φανατικοί σύμβουλοι επιχειρήσεων, αυτοί που επιδεικνύουν μεγαλύτερο ζήλο για την επιτυχία της επιχείρησης στην οποία εργάζονται, είναι εκείνοι που παρουσιάζουν και τα σοβαρότερα κωλύματα για την ουσιαστική επιτυχία της. Το δε πρόβλημα έγκειται στο ότι οι περισσότερες εταιρείες δεν έχουν καν συνειδητοποιήσει την ύπαρξη του διλήμματος που προαναφέρθηκε, δηλαδή της εξάρτησης της επιτυχίας μιας εταιρείας από την γνώση, την ίδια στιγμή που τα πιο πολύτιμα στελέχη της, στο σύνολό τους, δεν ξέρουν πώς να μαθαίνουν.
Η αιτία γι αυτό έγκειται, στην παρεξηγημένη αντίληψη τού τί συνιστά γνώση και πώς αυτή επιτυγχάνεται. Το αποτέλεσμα είναι οι εταιρείες να κάνουν δύο λάθη στην προσπάθειά τους να γίνουν ένας οργανισμός που εξελίσσεται μέσω της μάθησης και της γνώσης. Το βασικό λάθος είναι ο υπερβολικά στενός ορισμός της μάθησης ως ένα απλό εργαλείο για την επίλυση προβλημάτων, που οδηγεί στην εστίαση της προσοχής τους στον εντοπισμό και την διόρθωση λαθών στο εξωτερικό περιβάλλον.
Στην μελέτη του, ο καθηγητής Κ.Αργύρης είχε διαχωρίσει την μάθηση σε δύο βαθμίδες και έδινε ένα παράδειγμα για να γίνει αντιληπτή η διαφορά. Ένας θερμοστάτης που αυτόματα ανάβει όταν η θερμοκρασία σε έναν χώρο πέσει κάτω από τους 68 βαθμούς, αποτελεί καλό παράδειγμα της μάθησης «μίας βαθμίδας» (single loop learning). Όμως, αν ο ίδιος θερμοστάτης μπορούσε να αναρωτηθεί «γιατί είμαι προγραμματισμένος να ανάβω στους 68 βαθμούς;» και να εξετάσει κατά πόσον μια άλλη θερμοκρασία θα ήταν πιο οικονομική για την θέρμανση του ίδιου χώρου, θα αποτελούσε παράδειγμα μάθησης «δύο βαθμίδων» (double loop learning).
Οι επαγγελματίες με υψηλό επίπεδο μόρφωσης και κατάρτισης τα πάνε πολύ καλά με την μάθηση «μιας βαθμίδας». Γεγονός φυσιολογικό, δεδομένου ότι έχουν δαπανήσει το μεγαλύτερο μέρος της ζωής τους αποκτώντας το ένα πανεπιστημιακό πτυχίο μετά το άλλο και εφαρμόζοντας τις γνώσεις που αποκόμισαν στην επίλυση των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν καθημερινά στην επαγγελματική τους καριέρα. Η ειρωνεία είναι, όμως, ότι αυτή ακριβώς η παιδεία τους εξηγεί γιατί οι επαγγελματίες δεν τα καταφέρνουν καθόλου καλά με την μάθηση «δύο βαθμίδων».
