Του
Αθαν. Χ. Παπανδρόπουλου
Όλα ξεκίνησαν το 2016. Ήταν η χρονιά αφετηρία στη διάρκεια της οποίας οι αξιολογητές – μάνατζερ άρχισαν να παραχωρούν τη θέση τους σε συστήματα δεδομένων, έτσι όπως έγραφε τότε και η Lucy Kellaway για τον μεσαίο επιπέδου μάνατζερ, η χρονιά αυτή ήταν από τις κρισιμότερες για το μέλλον του. Γιατί όμως;
Διότι, σύμφωνα με την θεωρία, οι τρεις κύριες λειτουργίες ενός μάνατζερ έναντι των υπαλλήλων – έλεγχος της προόδου, συνεχές κυνήγι και κριτική της απόδοσής τους- είτε δεν θα θεωρούνται πλέον απαραίτητες, είτε θα ανατεθούν σε μηχανήματα.
Με τον τρόπο αυτόν, αναμένεται η εταιρική οργάνωση να γίνει πραγματικά επίπεδη, ταχύτερη και πολύ λιγότερο γραφειοκρατική.
Το εμφανέστερο σημάδι αυτού του νέου κόσμου είναι το τέλος της ετήσιας αξιολόγησης απόδοσης. Δεν χρειάζεται πλέον οι υπάλληλοι γραφείου να υφίστανται αυτήν τη βραδυκίνητη διαδικασία κατά την οποία πρέπει να θέσουν καμιά δεκαριά στόχους δίχως νόημα και να βαθμολογηθούν για αόριστες έννοιες όπως «επιδεικνύει ενεργητική συμπεριφορά ενσωμάτωσης».
Όλη αυτή η γραφειοκρατική και οπισθοδρομική κοροϊδία τελείωσε.
Η αρχή του τέλους τοποθετείται στη μέση στου 2015, όταν η Deloitte και στη συνέχεια η Accanture ανακοίνωσαν ότι σταματούν τις αξιολογήσεις απόδοσης. Η Deloitte άφησε να διαρρεύσει ότι δαπανούσε το αδιανόητο νούμερο των 2 εκατ. ωρών ετησίως για τη σύνταξη των ετήσιων εκθέσεων για τους 65.000 υπαλλήλους της, αριθμός που συνιστά τη μεγαλύτερη εταιρική σπατάλη χρόνου που επινοήθηκε ποτέ.
Το 2016 η συντριπτική πλειονότητα των υπόλοιπων εταιρειών θα ακολουθήσει το παράδειγμα αυτών και θα ξεφορτωθούν αντιστοίχως τα δικά τους μισητά συστήματα.
Ο θάνατος των αξιολογήσεων απόδοσης αποτελεί μέρος μιας ευρύτερης απέχθειας προς το παλιό στυλ της μανατζερίστικης γραφειοκρατίας. Τα υφιστάμενα συστήματα αντικαταστάθηκαν από νέα, σχεδιασμένα στη βάση πιο μοντέρνων παραμέτρων: ταχύτητα και διαφάνεια.
Οι εταιρίες σταμάτησαν να ψειρίζουν τη διαδικασία και επικεντρώθηκαν μόνο στο αποτέλεσμα. Κάθε υπάλληλος παρακολουθείται ανά δευτερόλεπτο. Κάθε κίνηση στο πληκτρολόγιο ή το ποντίκι παρακολουθείται και αναλύεται.
Μερικές εταιρίες πάνε ένα βήμα πιο πέρα και φόρεσαν αισθητήρες στους υπαλλήλους του γραφείου τους, προκειμένου να καταγράφουν κάθε κίνησή και να μετρούν τον τόνο της φωνής τους ή τον αριθμό των βημάτων που κάνουν. Με ό,τι και αν καταπιαστούν, ο Μεγάλος Αδελφός τους παρακολουθεί.
Όχι μόνο δεν υπάρχει μεγάλο περιθώριο κινήσεων στους μάνατζερ αλλά και το τμήμα ανθρώπινων πόρων (HR) έχει ακόμη λιγότερες δουλειές να κάνει. Στον νέο κόσμο, υπάρχουν λίγοι μόνο «γκουρού» του ΗR που καταλαβαίνουν πώς γίνεται η συλλογή και ο χειρισμός των δεδομένων. Όλα τα υπόλοιπα απλά δεν χρειάζονται. Το μέλλον είναι πιο φωτεινό σε κάποιον βαθμό. Η σπατάλη χρόνου είναι μικρότερη. Δεν έχει νόημα να γλείφεις τον τάδε επειδή γνωρίζεις ότι αυτός θα υπογράψει την αξιολόγησή σου.
Μέντορες εναντίον μηχανών
Στον πιο τολμηρό αυτόν νέο κόσμο πολλά θα εξαφανιστούν. Με τον καιρό θα αρχίσουν να μας λείπουν οι μάνατζερ που κάνουν λάθη. Αν και είναι αλήθεια ότι είναι διστακτικοί, καλύπτουν τα νώτα τους, δείχνουν στοιχεία ευνοιοκρατίας και είναι ευάλωτοι σε όλο το φάσμα των ανθρώπινων αδυναμιών, αυτή ακριβώς η ανθρώπινη φύση τους μπορεί, στην καλύτερη εκδοχή της, να εξυπηρετήσει έναν σκοπό.
Ένας μάνατζερ μπορεί να παράσχει ανακούφιση και προστασία, μια δομή και ένα πλαίσιο προστασίας στον αδύναμο. Ανησυχητικό είναι το γεγονός ότι χωρίς τον προϊστάμενο κανείς δεν θα διδάσκει τους νεοληφθέντες πώς να συμπεριφέρονται, δεν θα υπάρχει κανείς του οποίου τη συμπεριφορά να μπορούν να αντιγράψουν. Αντίθετα θα πρέπει αυτά να τα βρίσκουν καθώς προχωρούν.
«Το χειρότερο από όλα είναι ότι δεν υπάρχει ένδειξη πως ο Μεγάλος Αδελφός θα προβαίνει σε ορθότερες κρίσεις σχετικά με τους εργαζόμενους ανθρώπους από ό,τι ο ανθρώπινος προκάτοχός του. Οι άνθρωπο έκαναν καμιά φορά μέτρια δουλειά αλλά τουλάχιστον όταν συγκεκριμένοι μάνατζερ έκαναν μια εξωφρενικά κακή δουλειά συνήθως απολύονταν: Να απολύεις συστήματα θα είναι πιο δύσκολο» γράφει η L. Kellaway και με τον τρόπο της θέτει ένα τεράστιο πρόβλημα.
