του Δημήτρη Μπουραντά*
Δεν αμφισβητείται ότι η εταιρική κουλτούρα ενισχύει τη δέσμευση και την παρακίνηση - ενεργοποίηση των ανθρώπων. Αν συναντήσετε ανθρώπους που είναι υπερήφανοι για τον οργανισμό που εργάζονται, τον αγαπούν και αγωνίζονται για την επιτυχία του, και τους ρωτήσετε γιατί αισθάνονται έτσι, σίγουρα δεν θα σας απαντήσουν για τις οικονομικές αμοιβές τους.
Συνήθως, θα σας απαντήσουν ότι είναι ένας «σωστός» οργανισμός που σέβεται τους ανθρώπους, ο οποίος έχει «καλό όνομα» και καλό κλίμα, υπάρχει αναγνώριση και ευχάριστη ατμόσφαιρα, συνεργασία και εμπιστοσύνη.
Οι περισσότεροι τουλάχιστον άνθρωποι και σχεδόν όλοι οι εξαιρετικοί άνθρωποι θέλουν να εργάζονται σε έναν οργανισμό – επιχείρηση για τον οποίο να αισθάνονται υπερήφανοι, να τους εκφράζει και να επιθυμούν ν’ ανήκουν σε αυτόν.
Η κουλτούρα αποτελεί ένα από τα πιο θεμελιώδη στοιχεία της ταυτότητας-εικόνας ενός οργανισμού, το οποίο δημιουργεί στους ανθρώπους την αίσθηση «κοινότητας». Στο βαθμό που η ατομική κουλτούρα, δηλαδή οι αξίες και τα πιστεύω των ανθρώπων, ταιριάζει με αυτή του οργανισμού, τα άτομα αισθάνονται μεγαλύτερη «ταύτιση» με αυτόν, αισθάνονται ότι ανήκουν σε αυτόν, δηλαδή, αισθάνονται υψηλότερη δέσμευση – αφοσίωση σε αυτόν.
Οι J. Porras και J. Collins, στο βιβλίο τους Built to Last, με παραδείγματα δείχνουν πώς οι εξαιρετικές επιχειρήσεις οφείλουν τη διαρκή τους επιτυχία και στο ότι διαθέτουν μια ισχυρή κουλτούρα, «κάτι σαν θρησκεία» (cult like culture), που οι εργαζόμενοι την ασπάζονται, και γι’ αυτό αισθάνονται υψηλή δέσμευση και αγωνίζονται για την επιτυχία τους.
Ο καθηγητής O’Reilly, σε ομιλία του, έδωσε ένα ακραίο, αλλά διδακτικό παράδειγμα για να κάνει κατανοητή την επίδραση της εταιρικής κουλτούρας στη δέσμευση και ικανοποίηση των ανθρώπων. Είναι αυτό των ανθρώπων που είναι οργανωμένοι στη θρησκευτική αίρεση «Εκκλησία του Μουν» (ΗΠΑ). Εκεί, λέει, οι εργαζόμενοι προσφέρουν το χρόνο τους και την εργασία τους χωρίς αμοιβή. Προσφέρουν ακόμη και τα εισοδήματά τους.
Για ποιο λόγο το κάνουν; Προφανώς διότι έχουν ενστερνιστεί και πιστέψει βαθιά τις αξίες, τις αρχές, τις πεποιθήσεις, τα πιστεύω της αίρεσης. Σε καμία περίπτωση δεν θέλω να πω ότι οι επιχειρήσεις για να επιτύχουν πρέπει να γίνουν σαν τις εκκλησίες και τις αιρέσεις.
Θέλω απλά, χρησιμοποιώντας το παράδειγμα του O’Reilly, να δείξω τη σημαντική θετική επίδραση που μπορεί να έχει ο ενστερνισμός των αξιών, πιστεύω, αρχών και γενικά της κουλτούρας της επιχείρησης από τους εργαζομένους πάνω στη δέσμευση-αφοσίωσή τους σε αυτή, καθώς και τη διάθεσή τους (κινητοποίηση) να καταβάλουν προσπάθειες για την επιτυχία των στόχων της.
Σε παλαιότερη έρευνά μου, που δημοσιεύθηκε στο έγκυρο επιστημονικό περιοδικό Organization Studies, ανέλυσα αυτή τη θετική σχέση με εμπειρικά δεδομένα από μεγάλο αριθμό ελληνικών επιχειρήσεων. Η εταιρική κουλτούρα έχει αυτή τη θετική επίδραση στους εργαζομένους, διότι οι άνθρωποι σχεδόν όλοι επιθυμούμε να ανήκουμε σε έναν οργανισμό του οποίου οι αξίες, τα πιστεύω και οι αρχές θα μας εκφράζουν, και έτσι μας δημιουργούν την «αίσθηση του ανήκειν σε μια κοινότητα» και την αίσθηση της ταυτότητας.
Το ίδιο ακριβώς συμβαίνει και με την εθνική κουλτούρα. Για παράδειγμα, αισθανόμαστε την ταυτότητα του Έλληνα και ότι ανήκουμε στην «κοινότητα» του ελληνικού έθνους κυρίως λόγω της κουλτούρας μας, και όχι λόγω της γεωγραφικής συνύπαρξης ή των νομικών – γραφειοκρατικών κανονισμών (π.χ. υπηκοότητα, διαβατήριο, κ.λπ.).
Ας σημειωθεί επίσης, ότι η κουλτούρα εξασφαλίζει ταυτόχρονα την ατομική πρωτοβουλία και την αυτοπειθαρχία. Η εταιρική κουλτούρα μπορεί να εξασφαλίσει δύο σημαντικά στοιχεία για την ανταγωνιστικότητα και τη διαρκή επιτυχία μιας επιχείρησης στο σύγχρονο περιβάλλον. Κατ’ αρχάς, εξασφαλίζει την πειθαρχημένη σκέψη και δράση χωρίς εξωτερικούς ελέγχους. Η αποτελεσματικότητα, οι επιδόσεις και η επιτυχία μιας επιχείρησης προϋποθέτει τις κατάλληλες συμπεριφορές των ανθρώπων.
Αυτές οι συμπεριφορές εξασφαλίζονται με δύο τρόπους.
Πρώτον, μέσω του εξωτερικού ελέγχου που συνήθως επιτυγχάνεται με την ιεραρχία, την εποπτεία των προϊσταμένων και με τη γραφειοκρατία (γραπτοί κανονισμοί, διαδικασίες, περιγραφές θέσεων, υπογραφές κ.λπ.). Για παράδειγμα, η τήρηση του ωραρίου μπορεί να εξασφαλιστεί μέσω του συστήματος της «κάρτας» είτε μέσω του ελέγχου των εργαζομένων από τους προϊσταμένους τους.
Δεύτερος τρόπος, για να εξασφαλιστούν οι κατάλληλες συμπεριφορές των ανθρώπων, είναι μέσω του αυτοελέγχου. Δηλαδή, οι άνθρωποι από μόνοι τους έχουν κατανοήσει ποιες είναι οι κατάλληλες συμπεριφορές, τα πλαίσια που πρέπει να κινηθούν και, αυτο-πειθαρχώντας, τις αναπτύσσουν επειδή τις πιστεύουν και το θέλουν οι ίδιοι, και όχι επειδή τους αναγκάζει κάποιος προϊστάμενος ή κανονισμός.
*πρύτανης και διευθυντής Executive MBA στο New York College
