του Kevin Barham*
Είναι εύκολο για τους managers που έχουν εργαστεί σε οργανισμούς παλαιού τύπου να είναι κυνικοί ως προς τη χειραφέτηση. Σίγουρα απαιτείται μια διαφορετική νοοτροπία από τους παραδοσιακούς τρόπους σκέψης σχετικά με το ρόλο του manager. Οι πελάτες εκτιμούν όλο και περισσότερο τη ζεστασιά της εξυπηρέτησης και πολλοί άνθρωποι θέλουν να δώσουν αυτό το είδος εξυπηρέτησης, αλλά παρεμποδίζονται από τις περιστάσεις, τα συστήματα και τις διαδικασίες βάσει των οποίων λειτουργούν. Οι εταιρίες θα πρέπει να «απελευθερώνουν αγάπη στο χώρο εργασίας» εάν επιθυμούν να επιτευχθούν υψηλά επίπεδα εξυπηρέτησης. Αυτό προϋποθέτει τον εντοπισμό και την αναγνώριση το καλού και του θετικού στους ανθρώπους, την ακρόαση των ελπίδων και των φόβων τους, την αντιμετώπισή τους ως πολύτιμων και μοναδικών, την ανταπόκριση στις ανάγκες τους και την καλλιέργεια της ανάπτυξής τους. Όπως δήλωσε ένα στέλεχος διαχείρισης της ανάπτυξης σε μια ηγετική πολυεθνική εταιρία: "Οι άνθρωποι πρέπει να εργάζονται με την καρδιά τους. Θα πρέπει να τους αγαπούν. Ο μόνος τρόπος να χειραφετήσουμε τους ανθρώπους και να αναπτυχθεί αυτή η συνείδηση είναι η πίστη σε αυτό".
Εμπόδια στη χειραφέτηση
Υπάρχουν τρία κύρια εμπόδια στη χειραφέτηση - μια απροθυμία να παρασχεθεί οικονομική εξουσιοδότηση, ο φόβος της αποτυχίας και η έλλειψη των κατάλληλων ευκαιριών κατάρτισης.
Οικονομική εξουσιοδότηση
Η αλλαγή διευθυντικών συμπεριφορών είναι μια σημαντική υπόθεση. Όμως, η αλλαγή των παραδοσιακών τρόπων σκέψης σχετικά με το μάνατζμεντ δεν είναι αρκετή. Οι άνθρωποι πρέπει να είναι εξοπλισμένοι με τους πόρους που χρειάζονται για να ολοκληρώσουν την εργασία τους. Ένας από τους κρισιμότερους πόρους είναι το χρήμα. Το κύρος ενός manager συχνά σχετίζεται άμεσα με την εξουσιοδότησή του να ξοδεύει. Η μεταφορά της εξουσιοδότησης δαπανών πλησιέστερα στο σημείο όπου διεξάγεται η εργασία είναι ένας ισχυρός τρόπος να σηματοδοτηθεί η πραγματική χειραφέτηση.
Ο φόβος της αποτυχίας
Μια οργανωσιακή κουλτούρα που δημιουργεί το φόβο της αποτυχίας λειτουργεί ανασταλτικά. Αυτός ο φόβος και η προκύπτουσα απροθυμία για ανάληψη ευθύνης εξακολουθεί να υπάρχει βαθιά σε πολλούς οργανισμούς. Χειραφέτηση δεν σημαίνει ότι Οι managers δεν έχουν πλέον την εξουσία να επιβραβεύσουν ή να στηλιτεύσουν συμπεριφορές. Εάν η εταιρία μπορεί να μάθει κάτι νέο από ένα λάθος, τότε αυτό θα πρέπει να επιτρέπεται, εντός λογικού πλαισίου. Από την άλλη πλευρά, επαναλαμβανόμενα σφάλματα του ιδίου είδους υπό τις ίδιες συνθήκες δεν πρέπει να γίνονται ανεκτά. Κάποια στιγμή υπάρχει μια διάκριση μεταξύ «λογαριασμού αποτελεσμάτων χρήσεως» λαθών από τα οποία μια εταιρία μπορεί να συνέλθει και λαθών «ισολογισμού» που μπορούν να καταστρέψουν μια επιχείρηση.
Κατάρτιση
Πάρα πολλοί οργανισμοί πιστεύουν ότι είναι αρκετό να θεσπισθεί πως «από τώρα και στο εξής ο καθένας είναι χειραφετημένος». Εάν ο οργανισμός εξακολουθεί να είναι κολλημένος στον κατακερματισμένο τρόπο σκέψης σχετικά με την κατάρτιση και την ανάπτυξη, είναι πολύ πιθανό οι άνθρωποι να μην έχουν όλες τις ικανότητες που χρειάζονται για να κάνουν τη δουλειά τους. Οι παπαγάλοι που είναι στο κλουβί δεν πετούν αυτομάτως μόλις ανοίξει η πόρτα.
Προσοχή λοιπόν. Σε μεταβαλλόμενους καιρούς, η χειραφέτηση σώζει.
*συνεργάτης του Ashridge Business School, στο οποίο υπήρξε αναπληρωτής διευθυντής Ερευνών
